久しぶりの更新テーマはパワハラにしました。

いわゆる職場の「パワハラ」（パワーハラスメント）のことを少し。

こんなこと、あんなことをすると「パワハラ」かもしれないというイメージはありました。

会社員時代にもありました。隣の部署にいつも大声で怒鳴なれていたひとがいました。かわいそうだったあ。同僚は誰も注意できないでいた記憶があります。だいぶ前のことですが。

今回、はじめて厚労省は職場での「パワハラ」の類型と定義を明らかにしました。

報告をまとめたのは職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループというところです。

類型のほうは次の６つだそうです。

①　暴行、傷害　②脅迫、傷害、ひどい暴言（精神的打撃）　③隔離、仲間はずし、無視　④過大な仕事の要求　⑤能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるまたは与えない⑥私的なことに立ち入る

暴行、傷害など論外ですが、どの類型も深刻でひどいですね。

被害者のつらさ

止めに入りたくても入れないケース、相談できない、相談する気力もない、

加害者にパワハラの意識がないこともあるだろうし

パワハラという言葉こそありませんでしたが、昔もいわゆるパワハラはあったと思います。でもちゃんと被害者をフォローするひとがいたんですよね。

今の時代はフォローする余裕が同僚にないのかもしれません。

しばらく　パワハラ予防策の研究をしたいと思います。

精神障害の労災認定基準 が新しく見直されました。

近年急増する傾向にある心理的負荷による精神障害の労災請求件数について、審査を迅速化するために認定基準が見直されることになりました。厚労省は審査期間の短縮を見込んでいます。

例えば業務によっって精神障害をおこし労災認定される場合があります。その認定される要件が変わりました。

その、変更された認定要件は、

１）対象疾病を発病していること。２）対象疾病の発病前おおむね6ヵ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。

３）業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。業務による強い心理的負荷はどの程度あるかについて、「業務による心理的負荷評価表」を指標として「強」、「中」、「弱」の３段階に区分。
その上で、総合評価が「強」と判断される場合には、上記２）の認定要件を満たすものとしています。

「業務による心理的負荷評価表」では、これまで基準があいまいだった事案について、具体例を挙げて示されているのが特徴です。

長時間労働は、これまで具体的な時間が示されていませんでしたが、今回は時間外労働時間で明示されています。
発病直前の１ヵ月でおおむね160時間以上、連続2ヵ月間で1ヵ月当たり１２０時間以上、連続３ヵ月間で１ヵ月当たり100時間以上などが「強」として判定されます。

ご参考　「業務による心理的負荷評価表」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj-att/2r9852000001z43h.pdf

　10キロを　を振り返り。

 てがおおはし　約１キロの橋があって

途中　手賀沼に大量のかも。追いかけてくる。こわい。

夕日が神秘的。　ちょうど　これで10キロ。

明日は鎌ケ谷新春マラソン大会。　（残念ながら応援で雰囲気だけ）

10キロに　エントリーのゼッケン7632さん　　　必ずさがしますね　　ふれー　ふれー　　　

がんばって

午後から銀座でセミナーがありました。

労働法で特に組合関係に強い弁護士さんの「定額残業手当の適性な運用」の話です。

労基法という強行法規は参考書に書いてありますが、しろくろで割り切れない事案は、弁護士さんの考え方や理論展開（武装？）などを聞くことが大変勉強になりますしおもしろいです。

残業代をめぐる争いになると

この社員さんは　「時給にするといくらなのか｣　と「そして残業代はいくらになるか」の２つが問われるとのことです。（極端に言うと裁判官の興味はこの２つだそうです）

時給単価が割り出せる規則かどうかが肝心ですね。

コワイことなんですが　｢給与は１ヶ月30万円で、残業も含むからね。仕事が終われば早く帰っていいから等々・・・」の口頭での契約が大企業ではあり得ないと思いますが実際にあります。（さすがに関与先にはないです）

見事に　時間や残業の部分があいまい、ざっぱく　ですね。（お互いが良ければ良しなんですが、そうもいかにのが強行法規でしょうか）

また、労基法は働いた時間で賃金を決めなさいとありますが

時間で測れない仕事があることにジレンマを感じることもあります。

裁量労働制もありますが運用が厳しすぎます。

残業代込みでいくらというような給与の場合に、きちんと時給が割り出せる規則に変更しようとすると、社員さんにとって不利益になることがあります。その場合は社員さんに個別同意をとっておくことが大切です。

普段から会社は社員さんとの信頼関係を築いておくとスムーズに同意もしてくれて就業規則改正もうまくいくと思います。

最後に

もし　残業代で大切なのはなんですか　と聞かれたら

時間単価　　　と　　良好な労使関係

と答えると思います。

やはり　運用実務が大切なりますね。

元旦は朝早からバンカーの砂にまみれ

そして、枯れた芝生の上で好きなけアプローチ練習ＯＫで始まった平成24年。

気がつけば月なかば。

今年、事務所のほうは、3人体制でやっていこうと思っています。

さっそく、土曜には新しいスタッフ候補の人に事務所見学をしてもらうことにしました。

お見合いに似ていますね。

土曜日が楽しみです。