よく言われているセクハラ・パワハラ対策は

１　相談窓口の設置　　安心感とプライバシーが守られること　くれぐれも窓口担当者、あなたがセクハラなのよと言われないように　　二次被害を防ぐ

セクハラの場合に、あくまで相談者がどう感じていたか中心に聞きます。途中から相談者は意に反したなどややこしい場合があったりします。かわいさ余って憎さ100バイ？

２　研修　　全社員を対象に。問題意識のないひとほど参加しないかもしれませんので。部長！あなたが参加しなさい？（コレ、例えばの話です）

３　社員個々に、日常的に意識を。　　同じ言動を自分の妻（夫）にできるか、息子（娘）同じような叱咤激励ができるかなど　考えてみる。

恐ろしくてこんなこと妻に言えない？　そんなこと職場で言ってはいけないですよね。

あと　グレーゾーンですが、　　　身体への接触は要注意で（というよりダメ）、必要以上に顔などを近づけるなど　パーソナルスペースの狭すぎるひとは気をつけましょう。

嫌なならいやという。　ある程度の年齢になると言えます。言い過ぎるくらい？　でも若いと言えないことも。

訴えは謙虚に聞き入れる　　話をよくききましょう。

職場で話あえる雰囲気作りを。（顔は笑っているがはらわたが煮えくりかえっている女性（男性）は多い？らいしいですよ）

セクハラ相談件数（労働局雇用均等室）が増加しているようですので対策を書いてみました。

意識して十分気をつけたいです。

職場のパワハラの定義です。　（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ　２４年１月３０日の報告から）

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

この優位性は、上司から部下に行われるものではなくて、部下から上司、先輩、後輩間や同僚などに対しての優位性を含むとされています。

判断基準は

①　人格権を侵害する言動か否か

②　業務の範囲を逸脱した合理性のない命令等か

一回のことばはさほどでないけれど、ねちねちと追い詰めていくいじめ

このパワハラの講義をした先生は、こういうケースは裁判にもっていきにくいかもしれないとおっしゃっていました。

①②が職場であったら業務効率はあきらかに低くなりますね。

雇用関係や状況の変化とともにパワハラもさらに複雑な問題となっていきそうです。

久しぶりの更新テーマはパワハラにしました。

いわゆる職場の「パワハラ」（パワーハラスメント）のことを少し。

こんなこと、あんなことをすると「パワハラ」かもしれないというイメージはありました。

会社員時代にもありました。隣の部署にいつも大声で怒鳴なれていたひとがいました。かわいそうだったあ。同僚は誰も注意できないでいた記憶があります。だいぶ前のことですが。

今回、はじめて厚労省は職場での「パワハラ」の類型と定義を明らかにしました。

報告をまとめたのは職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループというところです。

類型のほうは次の６つだそうです。

①　暴行、傷害　②脅迫、傷害、ひどい暴言（精神的打撃）　③隔離、仲間はずし、無視　④過大な仕事の要求　⑤能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるまたは与えない⑥私的なことに立ち入る

暴行、傷害など論外ですが、どの類型も深刻でひどいですね。

被害者のつらさ

止めに入りたくても入れないケース、相談できない、相談する気力もない、

加害者にパワハラの意識がないこともあるだろうし

パワハラという言葉こそありませんでしたが、昔もいわゆるパワハラはあったと思います。でもちゃんと被害者をフォローするひとがいたんですよね。

今の時代はフォローする余裕が同僚にないのかもしれません。

しばらく　パワハラ予防策の研究をしたいと思います。